Mulighedserklæring 2022

Som arbejdsgiver kan du kræve både en lægeerklæring, friattest eller mulighedserklæring, når din medarbejder sygemelder sig i en kort eller længere periode. Herunder kan du læse om de krav, rettigheder og forpligtigelser både du som arbejdsgiver og medarbejder har i forbindelse med sygemeldingen.  

  1. Hvad er en mulighedserklæring?
  2. Hvad er en friattest?
  3. Formål
  4. Hvornår må arbejdsgiver bede om en mulighedserklæring?
  5. Formelle krav
  6. Opsigelse af medarbejder under sygdom

Hvad er en mulighedserklæring?

En mulighedserklæring er en slags fastholdelsesplan, hvor medarbejderens muligheder for tilbagevenden til arbejde fastlægges. Erklæringen beskriver skånebehov og arbejdsplan for den ansatte. Når medarbejder er sygemeldt over en længere, eller har flere korte sygemeldinger over en periode, kan arbejdsgiver, medarbejder og læge i samspil udarbejde mulighedserklæringen.

Hvad er en friattest?

En friattest er en anden form for lægeerklæring, hvor arbejdsgiver kræver lægefaglig vurdering af medarbejderens reelle sygdom. Friattesten fungerer egentlig som dokumentation for at medarbejderens fravær i virkeligheden skyldes sygdom. Der findes ingen klar skabelon til friattesten, derfor udfyldes den uden formkrav af lægen.

Når medarbejder er sygemeldt

Både mulighedserklæring og friattest er blevet til i forlængelse af den traditionelle lægeerklæring, fordi medarbejder er sygemeldt. Når arbejdsgiver gang på gang oplever, at medarbejder melder sig syg i længere tid, eller der efterhånden ser et mønster i sygedage, kan lederen gøre brug af disse værktøjer.

Formål

Når arbejdsgiver anmoder om en friattest eller mulighedserklæring kan der være flere formål med dette. Formålet kan blandt andet være;

  • At dokumentere medarbejderens fravær skyldes sygdom.
  • At afklare sygdomsforløbet herunder sygdommens varighed.
  • At strukturere et forløb til fastholdelse af medarbejderen.
  • At udarbejde en konkret arbejdsplan med skånebehov og tiltag hertil.
  • At opsige eller afskedige medarbejder på sigt.

Hvornår må arbejdsgiver bede om mulighedserklæring?

Lederen kan allerede fra medarbejderens første sygedag bede om en mulighedserklæring, men dette sker sjældent. Normalvis vil arbejdsgiver nemlig først kræve erklæringen, når den sygemeldte indkaldes til en fraværssamtale senest 4 uger efter første sygedag. Medmindre sygdommen forhindrer det, forventes medarbejderen deltage.

Eksempel: Jens er virksomhedsejer og har Mette ansat som sekretær. Jens oplever, at Mettes sygedage ofte falder på en fredag. Der går desuden rygter i virksomheden om, at sekretæren flere gange er set i byen på sygedagene. Jens beder derfor først og fremmest om en friattest og herefter om en mulighedserklæring.  

Første del – Sygefraværssamtale

Sygefraværssamtalen er den første del af mulighedserklæringen og udarbejdes sammen med den sygemeldte person. På baggrund af spørgsmål omkring, hvordan virksomheden kan bidrage til, at den sygemeldte vender tilbage på arbejde, udarbejdes en foreløbig plan. Skønnes sygdommen at vare mere end 8 uger, kan en fastholdelsesplan udarbejdes.

Eksempel: Søren arbejder som vvs-montør i en privat virksomhed, men har været sygemeldt i 4 uger. I denne forbindelse har Sørens leder allerede bedt om en lægeerklæring, men nu indkalder han også til sygefraværssamtale. Til samtalen fortæller Søren, at han ikke regner med at være tilbage på arbejde foreløbig, derfor udarbejdes en mulighedserklæring. Her drøfter lederen og Søren, at det kunne være muligt at genoptage arbejdet, hvis Søren i en periode arbejdede på deltid, blev indendørs i siddende position på kontoret i løbet af arbejdsdagen.

Anden del – Fastholdelsesplan

Ved anden del af mulighedserklæringen udfyldes en fastholdelsesplan. Det sker, når medarbejderen er sygemeldt i mere end for 8 uger. Den sygemeldte vurderer sammen med egen læge mulighederne for at genoptage arbejdet på baggrund af sygefraværssamtalen. Lægen vurderer forholdene og udfylder planen, som endelig returneres til arbejdsgiver.

Eksempel: Søren har været til en fraværssamtale med sin chef, hvor mulighederne for tilbagevenden til arbejde er drøftet. Her er første del af mulighedserklæringen udfyldt, og Søren skal nu udfylde resten af erklæringen i samarbejde med sin læge. Lægen vurderer, at Søren sagtens kan genoptage sit arbejde som vvs-montør på fuldtid, dog må han ikke udføre fysisk hårdt arbejde i de næste 2 måneder. Lægens faglige vurdering er derfor, at Søren kan vende tilbage på arbejdspladsen, men han kan kun udføre arbejde i siddende stilling.

Formelle krav

Både arbejdsgiver og medarbejder er stillet en række formelle krav i forbindelse med mulighedserklæringen. Kravene er følgende;

  • Rimeligt indkaldelsesvarsel – Medarbejderen skal meddeles og indkaldes til samtalen i god tid.
  • Ret til bisidder – Medarbejderen må gerne have en tillidsrepræsentant, fagforeningsperson eller anden person med til at overvære samtalen.
  • Bortfald af retten til sygedagpenge – Medarbejderen har mødepligt, ellers mister vedkommende retten til sygedagpenge.
  • Anden form for mødedeltagelse – Medarbejderen skal have mulighed for et telefonisk møde eller onlinemøde ved sygdomsforhindringer.
  • Udsættelse af møde – Ved hospitalsindlæggelse eller lignende situationer, kan medarbejder bede om udskydelse af mødetidspunktet.
  • Medarbejderens diagnose – Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse sin diagnose, men arbejdsgiver skal oplyses om arbejdsbegrænsninger.
  • Udarbejdelse af fastholdelsesplan – Medarbejderen skal senest indenfor 14 dage udfylde fastholdelsesplanen i samarbejde med egen læge og returnere denne til arbejdsgiver.
  • Opkrævning og betaling – Det er altid arbejdsgiver som skal betale for mulighedserklæringen.
  • Opfølgningsmøde i kommunen – Ved opfølgningsmøde i kommunen ønskes ofte en fremvisning af mulighedserklæringen.

Hent mulighedserklæring blanket

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en blanket til en mulighedserklæring for 2022, som du kan hente ned som enten PDF eller Word – download en skabelon her. Husk, at både arbejdsgiver, medarbejder og en læge i samspil skal udfylde erklæringen.

Opsigelse af medarbejder under sygdom

Som udgangspunkt er der forbud mod opsigelse af medarbejder under sygdom, men i nogle tilfælde tillader loven afskedigelse. Funktionærer kan eksempelvis opsiges, hvis de har et sygefravær på mere end 120 dage inden for de seneste 12 måneder, og dette er aftalt i ansættelseskontrakten.

Læs mere om opsigelse af medarbejder her.

Brug for hjælp?

En sygemelding giver udfordringer både personalemæssigt og økonomisk, og som arbejdsgiver er du i begge tilfælde den ansvarlige. Derfor bør have styr på, hvornår og hvordan værktøjer som friattest og mulighedserklæring kan kræves. Det kan også være at du i sidste ende skal overveje opsigelse af medarbejderen.