Opsigelse af medarbejder – Guide til arbejdsgiver

Som arbejdsgiver er du stillet overfor en række formelle krav i forbindelse med afskedigelsen, og disse kan du læse om herunder. Du får svar på, hvornår du kan opsige en medarbejder, opsigelsesvarslets længde eller du kan downloade en skabelon til opsigelsen.   

  1. Hvad betyder opsigelse?
  2. Regler for opsigelse af medarbejder
  3. Særligt beskyttede medarbejdere
  4. Opsigelsesvarsel – Hvor længe?
  5. 3 tips til arbejdsgiver
  6. Skal opsigelsen være skriftlig?
  7. Skabelon til opsigelse af medarbejder

Hvad betyder opsigelse?

Opsigelse af en medarbejder betyder, at en virksomhed ikke længere ønsker at fortsætte samarbejde med personen, og derfor ophæver ansættelsesforholdet. Medarbejderen bliver bedt om at fratræde sin stilling. Ansættelsesforholdet vil dog først endeligt ophøre, når opsigelsesperioden er endt.

Regler for opsigelse af medarbejder  

Regler for opsigelse af medarbejder varierer, men skal som udgangspunkt altid ske på et sagligt grundlag. Usaglig fyring kan nemlig koste virksomheden en godtgørelse eller erstatning. En saglig opsigelse begrundes i enten;

  • Forhold om medarbejderen
  • Forhold om virksomheden

Medarbejderforhold

En fyring begrundet i medarbejderforhold er en subjektiv vurdering, hvor lederens mening ligger til grund for opsigelsen. Derfor er det også lederens ansvar at kunne bevise, at medarbejderen bidrager til et dårligt arbejdsmiljø. Subjektive forhold om medarbejderen er;

  • Adfærdsproblemer
  • Præstationsproblemer
  • Samarbejdsproblemer
  • Tillidsproblemer

Eksempel: Lise er telefonsælger i en privat virksomhed. Virksomheden arbejder med bonusordning, hvor de måler medarbejderes præstationer ugentligt. En god salgspræstation giver bonusløn, mens en dårlig præstation giver anledning til en samtale hos afdelingsleder. Lise har tidligere været til udviklingssamtale hos chefen, men denne gang modtager hun i stedet en skriftlig opsigelse.

Virksomhedsforhold

Med virksomhedsforhold er der tale om objektive omstændigheder i en virksomhed. Det er situationer, som står udenfor arbejdsgivers egentlige vilje. De objektive forhold i virksomheden der kan begrunde en opsigelse er;

  • Organisationsændringer
  • Omstrukturering
  • Nedskæring
  • Besparelse

Eksempel: Jens er kvalitetsinspektør i en lejetøjsfabrik. Hans primære opgave er at kontrollere produkternes kvalitet og stå til rådighed, hvis der skulle opstå problemer undervejs i produktionen. Jens har i nogle måneder hørt rygter om omstrukturering på arbejdspladsen, men en dag bliver han kaldt til samtale hos direktøren. Direktøren udleverer en skriftlig opsigelse til Jens og begrunder afskedigelsen med, at virksomheden ikke længere har brug for en kvalitetsinspektør, da ny teknologi i fremtiden skal overtage denne funktion. Positionen bliver altså nedlagt.

Særligt beskyttede medarbejdere

Nogle medarbejdere er igennem lovgivning særligt beskyttede, og som arbejdsgiver skal man være opmærksom på disse. Forskelsbehandlingsloven og Ligebehandlingsloven er de to lovgivninger der omhandler lige behandling af mennesker på det danske arbejdsmarked. Ved afskedigelse af en ansat må lederen derfor ikke lægge vægt på;

  • Køn
  • Race
  • Hudfarve
  • Etnicitet
  • Religion
  • Politiske overbevisning
  • Seksuelle orientering
  • Graviditet
  • Sociale baggrund

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter er også omfattet af særlig beskyttelse.

Eksempel: Mette arbejdede som tandplejer hos en privat tandlæge. Hun fortalte sin daværende chef, at hun var gravid og ville gå på barsel 4 måneder senere. Mette gik på barsel som aftalt, men allerede kort tid efter modtog hun skriftlig opsigelse fra klinikkens ejer. Selvom begrundelsen for opsigelsen var angivet som arbejdsmangel, var Mette overbevist om, at det skyldtes graviditeten. Hun gjorde derfor indsigelse igennem sin fagforening, som førte sagen i retten. Ved domsafsigelsen kunne chefen ikke bevise arbejdsmanglen, og derfor blev han idømt en bøde for brud på Ligebehandlingsloven. Mette modtog en godtgørelse.

Opsigelsesvarsel – Hvor længe?

Når arbejdsgiver afskediger en medarbejder, vil der typisk gælde et opsigelsesvarsel, og dette skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt. Længden på varslingen er dog forskellig, da den afhænger af flere forhold. Længden på opsigelsesvarslet er betinget af;

  • Om der gælder særlige aftaler i ansættelseskontrakten
  • Om medarbejderen er omfattet af Funktionærloven
  • Om medarbejderen er omfattet af en kollektiv overenskomst
  • Om medarbejderen er på flexjob ellerløntilskud

Ansættelseskontrakt og særlige aftaler

Nogle gange kan en arbejdsgiver og medarbejder indgå særlige aftaler og gøre disse gældende i ansættelseskontrakten. Her kan parterne eksempelvis aftale forlænget opsigelsesvarsel. Sådanne aftaler må ikke være i strid med gældende lovbestemmelser og skal fremgå af den skriftlige kontrakt.  

Læs mere om ansættelseskontrakt her.

Funktionæransatte

Funktionæransatte er omfattet af Funktionærlovens opsigelsesvarsler. Funktionærlovens regler kan ikke fraviges til ulempe for medarbejder. ’En funktionærs anciennitet bestemmer varslingens længde. Jo længere anciennitet en medarbejder har, jo længere opsigelsesvarsel gælder der.  Arbejdsgivers opsigelsesvarslinger er følgende;

  • 0-3 måneders ansættelse, aftalt prøvetid – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 14 dages varsel.
  • 0-6 måneder – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 1 måneds varsel.
  • 6 måneder - 3 år – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 3 måneders varsel.
  • 3-6 år – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 4 måneders varsel.
  • 6-9 år – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 5 måneders varsel.
  • Over 9 år – arbejdsgiver kan opsige medarbejder med 6 måneders varsel.

120-dagesreglen

Funktionærer kan opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel, hvis 120-dagesreglen er skrevet ind i ansættelseskontrakten. Det gælder eksempelvis, når funktionæren har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for en periode på 12 måneder. I så fald kan virksomheden opsige medarbejderen med en måneds varsel til en måneds udgang.

Læs mere om 120-dagesreglen for funktionærer her.

Ansatte omfattet af en kollektiv overenskomst

Ved opsigelse af ansatte omfattet af en kollektiv overenskomst, skal reglerne i overenskomstaftalen følges. Hvis der er aftalt en forlænget opsigelsesperiode, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten. Arbejdsgiver kan ikke aftale et kortere varsel end, hvad der er angivet i gældende overenskomst.

Læs mere om ansatte omfattet af overenskomstaftaler her.

Medarbejdere på løntilskud

Selvom medarbejdere på flexjob eller løntilskud ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, har de alligevel krav på vilkår, der svarer til overenskomstaftaler. Her skal arbejdsgiver være opmærksom på, at opsigelsesvarslet er tilsvarende de vilkår, der måtte gælde for øvrige medarbejdere. Reglerne gælder også for timelønnede medarbejdere.

Læs mere om timelønnet medarbejder her.

3 tips til arbejdsgiver

Forinden du beslutter dig for at opsige en medarbejder, er det vigtigt, at du opfylder alle krav og betingelser til opsigelsen. Inden du opsiger medarbejderen, anbefaler vi altid, at du først;

  • Afgiver en skriftlig advarsel til pågældende person, da dette styrker din beslutning ved fremtidig opsigelse.
  • Gennemgår ansættelseskontrakten for gældende betingelser og vilkår.
  • Sørger for en retfærdig, rimelig ordentlig afskedigelse af medarbejderen.

Læs mere om skriftlig advarsel her.

Skal opsigelsen være skriftlig?

Loven stiller intet krav om at opsigelsen skal være skriftlig, medmindre den ansatte beder om det. Er dette tilfældet, skal arbejdsgiver udarbejde opsigelsen på skriftligt og udlevere denne til medarbejderen hurtigst muligt. En skriftlig opsigelse tydeliggør, hvorfor medarbejder er opsagt samt opsigelsesvarslets begyndelse og ophør.

Skal medarbejder fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden?

Det er op til den enkelte virksomhed at beslutte, om den opsagte medarbejder skal fortsætte sit arbejde i opsigelsesperioden. Ønsker lederen at afbryde medarbejderens kontakt og forbindelse til arbejdspladsen skal medarbejderen enten;

  • Fritstilles
  • Suspenderes eller
  • Bortvises

Fritstilling

Fritstilling betyder, at en opsagt medarbejder er fritaget for at stå til rådighed og møde op på arbejde i opsigelsesperioden. Når en medarbejder fritstilles, har personen ikke længere mødepligt, og kan derfor udeblive fra møder. Virksomheden skal fortsat udbetale løn til personen under hele opsigelsesperioden.

Læs mere om fritstilling her.

Suspension

Til forskel for fritstilling betyder suspension, at medarbejderen skal stå til rådighed for virksomheden i hele opsigelsesperioden. Den ansatte er fritaget for at møde på arbejdspladsen hver dag, men ved mulig arbejdsmangel skal personen møde ind. Den opsagte medarbejder er fortsat berettiget til at modtage løn i opsigelsesperioden.

Bortvisning

Ved bortvisning ophæves alle medarbejderens rettigheder og vedkommende udelukkes fuldstændig fra arbejdspladsen. Til forskel fra opsigelse mister medarbejderen det sædvanlige opsigelsesvarsel og lønudbetaling. Hvis arbejdsgiver ønsker at bortvise en ansat medarbejder, kræver det væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, som arbejdsgiver til enhver tid skal kunne bevise.

Læs mere om bortvisning her.

Skabelon til opsigelse af medarbejder

Indholdet til den skriftlige opsigelse er forskellig afhængigt af, hvilken overenskomst personen er omfattet af eller andre betydelige forhold. Opsigelsesbrevet bør altid tilpasses den enkelte virksomhed og medarbejder. Brevet bør som minimum indeholde følgende;

  • Opsigelsesskrivelsen – Dato for opsigelse, varsel og udløb.
  • Begrundelse for opsigelsen – Nævn eventuelt tidligere afgivet advarsel.
  • Opsigelsesform – Almindelig arbejde i opsigelsesperioden, fritstilling eller suspension.
  • Ferieafvikling – Beskrivelse af hvordan ferie, feriefridage eller afspadsering skal afholdes.
  • Fratrædelsesaftale – Hvis medarbejderen har krav på fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærloven, overenskomstaftale eller individuelle aftaler i ansættelseskontrakt.
  • Indskærpelse af klausuler – Skrivelse af fortsat gyldige kunde- eller konkurrenceklausuler, loyalitetspligt, tavshedspligt m.v.
  • Materielle, immaterielle og personalegoder – Håndtering og tilbagelevering af bil, telefon, nøgler m.v.
  • Underskrift – Parternes underskrift.

Brug for hjælp?

Er du i tvivl og ønsker konkret rådgivning til en opsigelse eller opsigelsesvarsel, kan det være fornuftigt at søge hjælp. Hos Dokument24 sidder et team af jurister inden for arbejdsret klar til at hjælpe, hvad enten du har brug for udarbejdelse af en skriftlig advarsel eller opsigelsesbrev.